Édition Hiver 2024

Rétrospective 2023

Guy Latour

Président,

SEPB-575

Bonjour par quoi commencer ?

Encore une fois une année chargée de défis pour nos membres, occasionnés par l’employeur!


Le premier élément marquant est celui de l’évolution de la structure salariale. La Fédération m’informait en décembre 2022 qu’il y aurait des changements sur l’évolution de la structure salariale pour tous les employés du Mouvement Desjardins à partir du 22 janvier 2023. Cependant, pour les membres du SEPB-575, ce n’est pas ce que Desjardins prévoyait, il fallait le négocier. Le porte‑parole de la Fédération m’expliqua alors que pour avoir droit à l’évolution de la structure salariale, nous devions laisser tomber nos plaintes sur l’exercice du maintien de l’équité salariale qu’elle a fait au niveau du maintien de l’équité salariale 2020… Oui, vous avez bien compris, quelle délicatesse de la Fédération de nous obliger à faire un choix!


C’est comme laisser croire à nos membres « qu’on n’accorde pas d’importance à cette loi visant à corriger les écarts salariaux entre les emplois typiquement féminins et les emplois typiquement masculins, alors que nous représentons plus

de trois mille cinq cents (3 500) membres, dont soixante-dix pour cent (70 %) d’entre eux sont des femmes!


Je vous avoue ne pas avoir passé un très beau temps des fêtes, que j’ai passé à réfléchir pour trouver des solutions pour tous!


Le 22 janvier 2023, des ajustements salariaux ont été octroyés par Desjardins aux employés non syndiqués, suscitant ainsi le même désir par nos membres, nous mettant la pression de négocier rapidement ce beau cadeau du ciel avec Desjardins… qui est plutôt un gâteau empoisonné je vous le dis!


Je vous rappelle qu’en ce qui concerne les non syndiqués, Desjardins ne leur à rien demander à eux pour y avoir droit! Plus les négociations perduraient avec Desjardins, et avec l’approche de la saison estivale qui arrivait à grands pas, « plus la pression des membres sur nos épaules augmentait ».


La section locale SEPB-575 a alors décidé de rencontrer tous les exécutifs de ses 52 unités syndicales afin de les informer de ce qu’exigeait la Fédération en échange pour implanter sa nouvelle structure salariale et procéder aux ajustements salariaux qu’elle était prête à consentir à nos membres.

Les gens de nos exécutifs nous ont accordé leur support et nous ont appuyés dans la poursuite de nos négociations avec Desjardins. Après plusieurs discussions, nous avons pris la stratégie de négocier des paramètres qui conciliaient les exigences de la Fédération et nos obligations communes envers la Loi de l’équité salariale. Afin d’y arriver, nous avons proposé à la Fédération deux (2) tables de travail et de négociation, soit une (1) pour l’implantation de la nouvelle structure salariale souhaitée par Desjardins, et une (1) pour traiter nos plaintes par rapport à l’exercice fait par Desjardins du maintien de l’équité salariale.


Quelques rencontres ont eu lieu pour chacune des tables, sans vraiment obtenir des résultats acceptables. Nous avons donc décidé de créer une table centrale de négociation à un niveau plus haut, avec le Fédération. Cette nouvelle table plus restreinte fut composée de deux (2) représentants de la Fédération et deux (2) représentants du SEPB. J’ai alors demandé au directeur exécutif du SEPB-Québec, Pierrick Choinière-Lapointe, de m’épauler et de m’accompagner dans cette négo avec Desjardins. Il nous a grandement aidés en recourant à la firme de services actuariels SAI et de leur conseiller principal et actuaire, Guillaume Pérusse. Son expertise a été déterminante pour nous guider dans cette négociation avec Desjardins, nous assurant de pouvoir négocier à armes égales afin de conclure des ententes satisfaisantes pour nos membres!

SAI nous accompagnait déjà depuis des années au niveau du dossier de l’évaluation du maintien de l’équité salariale à tous les 5 ans elle a su jouer un rôle essentiel pour nous dans cette négociation.


Aussi, je m’en voudrais de passer sous silence l’implication de Sylvie Chevrier tout au long de cette négociation. Sylvie possède un immense bagage de connaissance et ses précieux conseils ont été primordial pour nous. Elle fait partie de notre équipe depuis le tout début et était présente en 2001, lorsqu’à la suite de l’adoption de la Loi sur l’équité salariale en 2001, nous avions validé et contesté le tout premier exercice d’équité salariale fait par Desjardins. Somme toute, son expertise et celle de Guillaume Pérusse de SAI nous auront permis de trouver des solutions et de les proposer à Desjardins afin d’en arriver à des ententes plus qu’honorables pour nos membres. Ce fut pour nous une excellente opportunité de conclure l’implantation d’une nouvelle structure salariale, et ce, tout en respectant nos engagements en matière de maintien de l’équité salariale, réglant nos plaintes avec des correctifs pour nos emplois avec des écarts salariaux significatifs par rapport aux emplois masculins comparables. Nous avons profité de l’occasion pour négocier une lettre d’entente qui, enfin, officialise le comité paritaire d’évaluation des emplois en pilote depuis 2019 avec la Fédération.

Le deuxième élément marquant en 2023 : L’annonce faite par M. Guy Cormier, président du Mouvement Desjardins, qu’il mettait fin au mode de travail en télétravail 4-1 pour les employés (4 jours en télétravail et 1 jour en présentiel au bureau). En effet, ce dernier, et ce pour d’obscures et diverses raisons selon ce qui nous a été dit lors de nos divers comités de relations de travail (CRT), a pris la décision unilatérale de modifier le mode horaire 4-1 de l’ensemble des employés qui en bénéficiaient, pour leur imposer un mode 3-2 (3 jours en télétravail et 2 jours en présentiel au bureau). À noter que cette décision ne touchait pas les employés déjà à cent pour cent en télétravail. Malgré toutes les formules de modes de travail en télétravail qui avaient fait l’objet de discussions dans nos CRT à l’époque, M. Cormier venait de foutre la pagaille par rapport aux orientations prises précédemment par les différents employeurs Desjardins dans lesquels sont présentes nos accréditations syndicales.


Dans ce tumulte, plusieurs de nos membres nous ont interpellés par rapport à cette bombe médiatique dont personne ne s’attendait. Une de nos unités a été plus durement touchée par cette annonce, soit Desjardins Gestion des opérations des produits de placements inc.

(DGOPP) ou plus communément appelée aussi OGP à l’interne, qui comporte près de cinq cents (500) de nos membres. Pour cette unité, la très grande majorité des employés bénéficiaient d’un mode de travail en télétravail de deux (2) jours en présentiel par mois. Imaginez comment ils se sont sentis lorsque M. Cormier leur a annoncé qu’ils devaient revenir en présentiel deux (2) jours par semaine.


Depuis cette annonce, l’exécutif de DGOPP, accompagné de leur conseiller syndical, tente de proposer des solutions en CRT pour amoindrir le choc de ce grand bouleversement que vivent leurs membres, mais sans véritable succès. Ils ont beau questionner l’employeur pour obtenir des explications sur les réelles raisons de ce changement, comme le prévoit la lettre d’entente sur les « Modes de travail en télétravail » laquelle mentionne que l’employeur doit préalablement discuter avec le syndicat pour l’informer en quoi ses besoins organisationnels ont changé pour justifier une telle modification de mode de travail en télétravail.

Devant les réponses que l’employeur s’emploie à fournir sans grande conviction, le syndicat a tenu à l’aviser qu’il ne lâcherait pas le morceau et qu’il ne baisserait pas les bras pour faire reconnaître que l’employeur contrevient, selon lui, à la lettre d’entente négociée et signée entre les parties à cet effet.


Je m’arrêterai donc ici, étant conscient que certains employeurs lisent notre journal, mais pour la suite des choses, soyez assurés que nous mettrons tous les efforts et moyens nécessaires pour défendre les intérêts de nos membres dans ce dossier.


Et enfin, le troisième élément à ne pas passer sous silence est le plan d’efficience entamé par Desjardins. Ce mot à la mode par les temps qui courent fait mal à nos membres. Desjardins n’a cessé de nous parler d’imputabilité dans la dernière année, mais ce qui est quand même ironique, c’est qu’on se retrouve en grande partie dans cette situation en raison de la mauvaise gestion des gestionnaires qui à nuit à la bonne façon la croissance de Desjardins. Aujourd’hui, nos membres en payent les frais et subissent des coupures de postes. Ce n’est pas grave qu’on nous dit! Nous allons vous compenser avec une indemnité de départ!

Sérieusement? Une vraie joke oui! Annoncer à nos membres qui ont perdu leur emploi après plusieurs années de travail qu’on va leur donner des sous, parce que c’est Desjardins qui a négligé sa gestion, ça n’a aucun sens! On les compense sur le coup mais ils n’ont plus rien ensuite. Privés de leurs assurances et de leur revenu, ils doivent continuer de s’occuper de leur famille tout en faisant face à une inflation sans précédent qui affecte sans cesse les coûts des produits de consommation.


Dans ce contexte difficile, ce n’est pas évident de supporter nos membres affectés pas ces coupures de postes. Et voilà que les employeurs en rajoutent une couche. Ils veulent que nos membres signent des ententes de départ de plusieurs pages, avec des clauses de restrictions pas possibles, les traitant comme s’ils étaient des voleurs et menaçant même de les pénaliser monétairement s’ils venaient qu’à se retrouver un emploi ailleurs, chez un autre employeur. La vraie question qu’on doit se poser, par rapport à tout ce dégât engendré par une mauvaise organisation du travail, c’est qui est véritablement imputable pour cette situation qu’on vit actuellement?

Je vais m’arrêter, car nous avons encore beaucoup de membres à supporter dans ce tourment.


Peut-être, finir ma rétrospective de l’année 2023 en adressant un mot à la Fédération : ayez un minimum de classe et de décence envers vos employés, qui se sont dévoués au travail pour vous, tout au long de leur carrière, parfois même, mettant leur vie de famille en veilleuse pour l’employeur, qui doivent subir les conséquences de vos décisions!


S.v.p., ne leur rendez pas la vie plus difficile qu’elle ne l’ait présentement.


J’aimerais à tous, vous demander une pensée de solidarité pour nos membres qui ont perdu ou vont perdre leur emploi prochainement.


Sur ces mots, je dois vous avouer que je n’aie vraiment pas la tête à la fête, à l’approche de la période des fêtes, car pour certains, ça sera un véritable cauchemar. J’aimerais beaucoup mieux que nous ayons une pensée positive pour eux.


En toute solidarité!

RPI?!

Marie-Claude Éthier Conseillère syndicale, SEPB-Québec

Vous avez probablement eu de nouvelles annonces dans votre milieu travail quant aux changements liés au RPI. Qu’est-ce que le RPI? Un acronyme signifiant un régime particulier d’intéressement (RPI). Si vous avez un sentiment de confusion par rapport à cet acronyme, je vous rassure, anciennement le RPI était identifié comme étant le RIV (régime incitatif à la vente). De plus, il se distingue du RGI, soit le régime général d’intéressement qui touche tous les employés du Mouvement Desjardins.


Il faut savoir que ce ne sont pas toutes les personnes salariées qui seront éligibles au RPI. Cependant, comme il s’agit d’une forme de bonus, il est pertinent de savoir qu’une plus grande proportion d’employés y aura accès en 2024. Désormais, tous les conseillers en finances personnelles (CFP) N6 et N7, ainsi que tous les conseillers en gestion de patrimoine (CGP) N7 et N8 en bénéficieront. En 2023, l’ensemble des CFP N6, ainsi que les CFP N7 assignés n’y avaient pas droit.


Mais encore, la gestion des objectifs sera différente dépendamment des titres d’emplois. Le Mouvement Desjardins souhaite maintenant favoriser

le travail d’équipe au sein de ses employés. Donc, toutes les personnes salariées N6 et N7 visées par le RPI devront travailler en équipe avec des objectifs communs. Seuls les CGP N8 continueront d’avoir des objectifs individuels. Pourquoi favoriser le travail en équipe? Cette décision découle, entre autres, du nouveau système Coconut (ce système aurait gagné à être identifié par un acronyme) puisqu’il permet aux clients de déterminer une plage de rencontre ainsi qu’un représentant d’un niveau d’emploi quelconque pour répondre à leurs besoins spécifiques. De cette façon, la même clientèle transige entre plusieurs employés de type d’emplois différents. Ceci amène un travail commun entre les employés selon leur expertise et leur disponibilité, dans l’objectif de mieux répondre et de façon plus rapide aux besoins de la clientèle.


Concrètement, comment le RPI s’applique? Tout d’abord, il faut mentionner qu’il est interrelié à l’appréciation de la performance. L’appréciation de la performance, anciennement appelée l’API et désormais renommée la GPP (Gestion de la Performance), englobera différents objectifs quantitatifs ainsi que qualitatifs qui

déterminera des moyens d’exécution pour atteindre les objectifs de ventes et de protection du RPI. Autre élément important à noter, avant 2024, il fallait atteindre la cible sur tous les objectifs du RPI pour le déclencher. À partir de 2024, l’atteinte d’un seul objectif permettra l’accès au RPI. Par la suite, chaque objectif atteint est additionné pour attribuer un pourcentage qui permettra le calcul du bonus associé au RPI. Ce dernier peut représenter une bonification de salaire allant de 4% à 10%.


Est-ce que les modifications apportées au RPI sont souhaitables? En fait, tout changement amène des questionnements, cependant il faut vivre ce changement et évaluer au fil du temps si des améliorations sont nécessaires. Il faut quand même souligner qu’il s’agit d’une rémunération supplémentaire plus accessible et mise à la disposition d’un plus grand nombre d’employés.


Finalement, vous pouvez partager vos commentaires et votre expérience avec les représentants de l’exécutif de votre unité ou contacter le service aux membres de la section locale au numéro suivant : 514-522-6511 poste 243.

États généraux sur le syndicalisme au Québec

Noémie Aumont

Directrice,

Unité DSF-Montréal

Karl Boissonneault

Président,

Unité DGOPP

C’est quoi des états généraux ?


Le terme États généraux tire son origine du Moyen-Âge français où le roi convoquait les nobles, les membres du clergé et du peuple pour les consulter dans des circonstances exceptionnelles.(1) Le concept a été repris au Québec à quelques reprises depuis les années 1990, que ce soit par l’État ou des organismes non gouvernementaux, pour réfléchir sur différents sujets dont l’éducation, la langue française et, actuellement, sur le travail social.(2)


Vu que la situation incertaine dans laquelle se retrouve à l’heure actuelle le mouvement syndical, que ce soit au Québec ou ailleurs dans le monde, plusieurs acteurs croient que des états généraux permettraient de faire un portait de l’état du syndicalisme afin d’être en mesure de mieux répondre aux atteintes des travailleurs et de s’adapter à un monde où les changements s’enchaînent de plus en plus rapidement.

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(1) États généraux (France) — Wikipédia (wikipedia.org), consulté le 22 novembre 2023

(2) Selon le service de recherche de la FTQ

Trois résolutions ont été adoptées au cours de congrès de la FTQ depuis 2013 pour que soient tenues des réflexions en ce sens. Après plusieurs années d’hésitations, si tout se déroule comme prévu, des états généraux devraient débuter en 2025 et s’étendre sur quelques années. Les différentes instances de la FTQ s’y préparent dont notre syndicat.


Conseil québécois


Le 19 octobre dernier, certains membres de SEPB-Québec se sont réunis dans le cadre du Conseil québécois qui a lieu tous les ans. La thématique du conseil était En route vers les états généraux. Cette thématique nous a permis d’avoir des discussions concernant le syndicalisme en atelier durant l’avant-midi. En après-midi, nous avons eu la présentation Pourquoi je ferais partie d’un syndicat? de Mélanie Laroche et Patrice Jalette, deux professeurs à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal. De nouvelles personnes ont aussi été élu au Conseil canadien équité du SEPB/COPE. Un rapport de synthèse sur l’atelier a été présenté. Ce rapport va pouvoir aider le comité d’actions sociale et politique du SEPB pour pouvoir faire les états généraux. Le Conseil québécois s’est terminé avec un mot de clôture de Magali Picard, présidente de la FTQ.

Conseil consultatif – 8 novembre 2023


Environ 250 personnes ont participé à cet évènement ponctuel prévue aux statuts et règlements de la centrale. L’objectif de cette rencontre était de discuter du déroulement possible des états généraux, sans tabou et sans résultat tracé d’avance; telles étaient les attentes de la présidente de la FTQ, Magali Picard. L’opinion des participants a été demandée sur les éléments suivants :


  • Quels devraient être les buts recherchés par les états généraux ?
  • Quels thèmes devraient être priorisés ?


Magali Picard a également informé les personnes présentes que de nombreux syndicats québécois ont été invités à participer à l’exercice, sans en exclure en raison de leur allégeance ou de leur taille, et que la quasi-entièreté ont répondu positivement ou étaient en voie de le faire. La prochaine étape sera de mettre sur pied un groupe de travail avec ces organisations en vue d’une annonce officielle de lancement des états généraux au milieu de l’année 2024.

Chronique - Le parcours d’une mère

Marlène Dubreucq

Membre,

Unité DGOPP

L’équilibre n’était pas loin.


En 2021, les femmes représentaient 66% des employé·es(1) chez Desjardins, le 70% n’est sûrement pas très loin depuis. Ces femmes se sont enfin choisies, en privilégiant une carrière mieux rémunérée tout en ayant plus de temps de qualité pour elles et leur famille. L’équilibre n’était pas loin.


Un changement d’horaire qui vient tout ébranler.


Quand tout va trop bien, ça ne peut pas durer...


C’est le sentiment ressenti à l’annonce du retour au bureau 2 fois par semaine. Vous pouvez peut-être dire que c’est toujours mieux que 5 fois semaine mais pas quand tu as fait le choix de quitter un emploi, de changer de département, ou tout simplement un ajustement positif à ton horaire, le retour 2 fois par semaine au bureau, ce n’est plus la même chose.

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(1) La Vitrine. (2021, 22 mars). Desjardins vise la parité femme homme en 2024. Le Droit.

Les responsabilités familiales encore plus alourdies pour les femmes.


Dans une ville construite par les hommes et pour les hommes, le transport en commun ne répond pas ou peu aux besoins des femmes. Si on prend en exemple le parcours d’une mère qui doit amener ses enfants à la garderie, et à l’école avant d’aller au bureau. Elle se lève avant tout le monde pour gérer la journée à venir. Elle prépare les lunchs ou elle s’est couchée tard pour les faire. Elle prend l’autobus pour amener son petit à la garderie. Si elle est chanceuse, son plus grand va à la même école. Mais pour certaines mamans, ce n’est pas le cas. Essoufflée, elle arrive au bureau à 8h-8h30, elle connecte son laptop et tous les accessoires qu’elle a portés dans un sac à dos trop lourd. N’oublions pas qu’elle a sûrement porté ceux de ses enfants aussi. Elle travaille le mieux qu’elle peut dans un environnement partagé, plus bruyant que dans son propre bureau, c’est un fait.


Elle voit déjà la fin de la journée de travail qui arrive mais loin d’être la fin de sa journée. Elle court pour attraper le métro ou l’autobus pour aller chercher ses enfants. Passe aussi entre temps à l’épicerie pour préparer le souper ou compléter un ou deux éléments oubliés lors de la grosse épicerie en fin de semaine. Elle voudrait bien aider les enfants à faire leurs devoirs mais elle doit préparer en premier le souper. Si tout va bien, elle pourra réviser leurs devoirs, signer les cahiers laissé par les professeur·es. Elle n’aura surement pas le temps de jouer avec les enfants, car ça sera bientôt l’heure du bain. Le temps pas si vite, elle doit encore faire une lessive, préparer les lunchs, faire la vaisselle,... la routine quoi. Elle ira se coucher enfin en espérant avoir un sommeil profond, sans être réveillée par un enfant. Elle croisera les doigts.

Ce parcours est celui d’une maman habitant pas trop loin du centre-ville de Montréal. Pour les femmes qui habitent en dehors de la ville, c’est un horaire complètement irréel. Si elle a des enfants, elle ne pourra pas s’en occuper car le trajet de sa maison au bureau lui prendra 2h30. Elle s’arrangera autrement, avec ses parents ou son conjoint, si leurs horaires concordent. Sinon, c’est la catastrophe.


Ça sera 5 heures de perdues en transport par jour, donc 5h de moins en famille. Elle pourra peut-être arriver pour le bain des enfants si tout va bien. Brûlée par sa journée commencée trop tôt avec trop de monde dans le train et métro. Une chasse à la place assise est commencée. Si tu en as une, tu as gagné, sinon, tu te tiens à un poteau, et un mal de jambes commence. Tu as gagné à respirer le parfum des autres passagers, oh joie! Arrivée enfin chez elle, elle soupera possiblement seule car il sera trop tard pour que tout le monde l’attende.


Et si elle est une maman monoparentale, comment gérer tout cela ? Je te laisse imaginer.


Toutes les femmes n’ont pas d’enfant, bien sûr car être une femme n’est pas signe de maternité. On peut cependant transposer les enfants par des activités prévues, des engagements autres, des études entreprises qui sont à déplacer ou annuler à cause de ce changement d’horaire imprévu.


Un choix s’impose pour elles


Ne rien dire et accepter à reculons. Ce qui impactera indéniablement leur qualité de vie. Ou démissionner pour trouver un emploi plus proche de chez elles, sûrement moins bien payé et avec moins d’avantages pour être plus présentes auprès de leur famille.

Et toi, tu te situes où ?


J’ai entendu beaucoup de commentaires à la suite des annonces du 2 jours semaine. Vous avez été plusieurs à venir me parler, à partager vos points de vue. Je vous en remercie.


N’hésite pas à m’écrire, tu peux facilement retrouver mon adresse sur notre réseau. La prise de parole est importante, c’est comme cela que nous pourrons faire bouger les choses même si ça semble petit, c’est tout de même un pas de fait.


Référence


Kern, Leslie. (2022). Ville féministe, notes de terrain. (Des Roches, Arianne. trad). Montréal : Les Éditions du remue-ménage.

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